世界发展趋势日益透明开放，会越来越好！这个时代越来越不允许假装很忙或混吃等死，在激烈的竞争环境下，庞大的组织也会很容易溃败下来。
我非常赞同小团队的协作，人多是非也多，因为我10多年职场碰到的最大难题是“复杂的人事关系”，其他问题例如“市场，产品，技术，客户，营收”都不算什么事，这些挑战很容易克服，总结经验，几乎每个失败项目都是因为复杂的人事关系所致。
我曾经说过网易农业部门不需要那么多人，都什么年代了，还搞劳动密集型发展？找一堆人显得人丁兴旺生意亨通？集团HR就没一点思路。如果是我来管理整个养猪团队，只要一半人就够了，果然2年后被言中。
大规模裁员的背后
2019年3月惊蛰时节，又一个前同事发来消息，说自己待业在家，猪场在过年前后分3-4批裁员一半，也就是突然消失了50多人，他是较早一批进入（味央）农业事业部的资深员工（当时10人左右），也就是2年内团队数量（从10-100人）扩充了近10倍，然后又急速减掉一半（从100-50人）。我在危机到来之前早先一年就撤了，没有经历过他们的这段曲折。
所以我和这名同事讲，终于裁员了，我双手赞同，但是裁错对象，该走的没走，不该走的走了。
任何行业，即使有互联网和高科技加持，一切也都是人做出来的，人是企业核心资产，尤其在养殖业为代表的实业，能够做大做强的，都是因为积累了一批10年以上资深经验的职业经理和管理行家。
根据网易官方的年鉴，截止到2019年3月已经有所谓“10年的养猪经验”，而网易猪场实际积累了什么人力资源呢？农业事业部（味央团队）已经在我们亲眼所见的2-3年内换血了好几遍。\
冒进的事业路线图
检索下猪场的网络新闻，看看近2年的进展，发现早先官媒的不少资讯被屏蔽删除了，而其他平台上还留着很多错误漏洞百出的公关稿，前后对比也看不出有什么改进，唯一的变化就是公开宣称的养猪规模快速地膨胀。
2009年2月，丁磊广东两会上宣布养猪计划；
2013年11月，首任养猪团队相继离职解散；
2016年9月，宣布首个猪场在浙江安吉投产，实现6个人年出栏2万头；
2016年12月，双12味央黑猪肉首次公开上市；
2017年4月，宣布完成A轮 1.6亿融资；
2017年10月，宣布第二个猪场落户江西高安，产能将增加到15万头；
2019年3月，跟随集团裁员潮，网易味央（农业事业部）裁员50%；
2019年10月, 宣布在浙江绍兴建新猪场年出栏50万头；
纵观味央的整个历史表现，截止2017年末，首个自营猪场的实际能力也仅仅是6000头规模，连个正常的万头规模的自动化生产线都装配维护不好，所谓世界一流的味央第四代先进生产模式更是纯属子虚乌有。
但是在不到2年的时间内裁员一半的情况下，又奇迹般宣布上马15-50万规模的猪场，怎么突然有能力去支撑扩张10多倍的业务？这里玩了一个文字游戏，需要几年实现目标没有告知，也许到2029年才能达成。
但是资本已经到位了，金融的本质是跨时间的价值交换，也就是相信未来猪场能达成50万头规模，如果做不到呢？这就是透支信用，给自己挖深坑埋了。
官媒宣称业务急剧扩张和大规模裁员同时并行的冲突，足以说明以下几个问题：
- 大裁员是因为财务紧张，这次是整个集团公司范围进行的，包括游戏和电商部门，说明系统性的风险依然很大；
- 味央只是在演戏，不是在真干事业，所谓业务扩张虚实可能只有他们自己清楚，项目整体实际情况并没有多少好转。大跃进式地冒进时换上来的新团队，面临很大的压力，日子也不会好过，故作镇定，装得若无其事，继续吹嘘成为唯一铤而走险的独木桥，吸引资本砸钱才是最重要的工作，并非养猪，养猪只是借口和手段；
- 现存的团队里的3年以上的核心老员工都是极少数，没有人获取味央连续多年的黑箱操作的历史，唯独味央总经理，经历过山车一样的持续动荡的人力资源发展路线，依然缺乏系统化的人才体系和稳健的团队建设，更缺乏行业必备基础经验和知识的沉淀积累；
毁前程的人力资源
刚入职网易（味央）农业部门的时候，负责面试的人力资源HR沈X列举公司的诸多好福利，譬如每天提供三顿饭，顿顿有肉。我当时就笑了，心想这同学才刚毕业工作不久吧，很90后傻白甜的样子。
历经几场大裁员的浩劫，她还能继续留在HR队伍里，将会成长为熟练的老油条。之前有很多离职和在职的同事说，网易HR特别坏。我理解的公司是一个大酱缸（染缸），HR是大酱缸里的搅拌棍。
关于网易击退员工的各种歪门邪道的手段，HR必定深得精髓，这篇HR武功秘籍记录的特别清楚：互联网人员架构优化指南
公司董事会派来调查员孟X说：“HR这样的小姑娘，人家能怎么办？她要不把员工开除了，她就得被开除”。
这么说HR也处于弱势群体行列，关键不是人员去留的问题，而是他们的青春年华，整天都花在和人勾心斗角，互相撕逼，胡说八道，栽赃陷害，诬告诋毁上了。哪个人进入这样的大染缸之前是这样卑劣黑心的？好好的一个个青年为了端一个HR的饭碗，就这样给毁了前程。
所以，有些心善老实的同事带着怜悯心对待HR，就不和她撕了，主动写辞职信，减少企业赔偿，HR们可能就安心点。
HR的这些自毁毁他和毁人不倦的反面教材，可用于指导如何规规矩矩做人和做正确的事？以及该如何避开公司给员工挖的坑？真得处处小心谨慎，我就经历过以下这些与HR有关的鲜活事迹。\
行政下令结婚集资送礼
行政小妹妹在公司群里发信息：“谁谁结婚了，每个人200，凑一个数，做结婚礼”，少有祝贺声，很尴尬，在一个数十至百号人的部门里，桌子上摆个喜糖盒子是常事。
很多未来几年不准备结婚或已经结婚的同事很困惑，或者对行政有意见了：
- 一个大部门几十至上百个同事，谁的钱包经得起经常这样往外掏？
- 很多同事加入公司还不到一年或彼此不太熟悉，没什么交情也要凑份子钱？
- 为什么只有女生结婚就让集资送礼，男生要结婚的怎么就没有？
- 然后生孩子了，又来一波同样的礼节？像农村一样的风俗？
- 怎么就结婚算礼金？我买房子就不能收？
估计行政后来也不好意思再开口，“集资送礼”实行一段时间后就没有了，那已经掏了不少钱的同学就该心里嘀咕：这团队内部关系怎么搞的？
刚入职的时候（味央）农业事业部人不是很多，工位和别的部门在一起，我周围一圈都是孕妇，蔚为壮观，不知道这些部门是否也是这样“集资送礼”的？有的部门超过一半都是80-90的适龄女青年，差不多都到了结婚生子的年龄，如果按照（味央）农业部门的方式搞，即使没有经济负担，对另外其他“只出不进”的同事得构成多大的心理负担？
一个个原本朝气蓬勃的青年，人生就这样被填坑，毫无意识地随着商业消费潮流而动，车贷房贷又增添人口，这样的人生能怎么办？自己的人生都没整明白呢，又能教出什么样的后代？
我在别的单位没有经历过这种情况，唯独网易味央此一例，像自上而下行政命令一样很生硬冰冷的集资礼节，至今我们不知道是行政自己决定的，还是HR或上级领导给她的任务？HR没有责任吗？但是HR能顶什么用？她自己都是浑浑噩噩地不知所以。
我想展开集体讨论，还没好意思说出口，就遇到大裁员，连个招呼都不打就彼此分别了，真滴没再联系过。果不其然，通过行政命令方式“集资送礼”的社群关系多脆弱，这样的团队迟早会搞死的，先天基因决定会夭折。
饲养员，月薪3500
某次总经理让我帮助农场招人，我觉得很奇怪，生产部门自己不解决劳动力问题，怎么找办公室要人？
简单了解到生产主管周X的招聘需求，主要是招有多年资深经验的饲养员，我想这么高大上的公司肯定不低于行业平均薪资水平，于是就没问薪资几何，等招到人交给他们自己去谈就好了。
于是写了招聘帖子，到处找人散发，终于收到一些饲养员应聘，对方问工资的时候，我请教周X：“给多少合理”？
周X答曰：“3500”，
我惊呆了：“现在都21世纪了，这个工价还能招到人么？招到是什么样条件的？”，
周X也很无奈：“农场定的薪资标准就这么多”。
而我招到的应聘者普遍要求是，按照2017年行业一般水平6000-7000元/月，较好水平的要8000以上。不清楚3500的工价的依据是什么，谁定的？我不好意思告诉来应聘的饲养员，然后招聘就不了了之。
自此搞清楚了，农场和办公室是2个体系，伪装得很高大上的样子，实际待遇还远不如其他普通猪场，一线搞生产的人是很务实的，没人为了理想去给资本家廉价打工，所以猪场一直都很头疼招人的问题。\
名校海龟，月薪6000
应总经理N总的要求，我也给办公室招过人，因为2017年要开始拓展其他猪场，对于合作的地方政府，首要合规指标是环保，我找到美国常春藤名校的专业人才，介绍给总经理，他们直接电话谈得非常好，然后又提前预约好久，安排了面谈。面谈结束后，我问海龟同学结果怎么样？答曰：“HR沈X提出月薪6000 ……”，我又一次惊呆了。
这位同学是环境工程与管理硕士，活跃于MOOC网络公开课平台，我们一起协作过地球环境类项目，她战斗力超强，后来我在网易公开课平台，做系列动物科学和农业创新项目探索，她也参与做过不少积极贡献，我们为公益项目线上交流共事了2年多，彼此较为了解，无论是人品，学识，能力各方面都很优秀，非常靠谱才推荐到公司。
她好不容易攒到假期从美国回来一趟，还大老远从她东北老家飞到浙江，可谓诚意满满，居然网易开出的薪资连往返学校的一张机票都买不起，她觉得很不可思议，于我也是一种侮辱，网易一直宣扬的高大上呢？动物福利是虚假的，所谓人的福利也差得很远。
后来，这名同学作为质量管理体系验证工程师，先后入职Intel和一家世界五百强的医疗科技巨头，那里才是她的应有归宿，提供相应资质的待遇和条件。
高级人才和优质人脉资源，推荐给味央，它根本用不起，HR还显得牛轰轰的样子，显得很没水平和素养，不单会得罪人，更损害推荐者的个人信用。
我因此遭遇过两次人才的翻脸，对朋友感到愧疚，职场上咱还是太年轻，遇到无敌的HR猪队友，这也是触发我离职的重要原因之一，只有发生一些事件，我们才能看清其特有的恶劣本性和残缺脑路。\
HR：平庸之恶，乌合之众
在给“网易董事监事的信”中，我提出质疑，如果要裁员换人，更应该先把管理层和HR给换掉，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，当然董事会没搭理这个建议。
HR沈X更像是人力资源部门的一个初级行政，专干些办人事手续的杂役，她懂行业岗位需求吗？懂劳动法规，团队建设，企业文化吗？懂基本的人际交往和尊重吗？她连跟人正常交往的话都说不清楚，我比较好奇HR选人的标准是什么，这种人是怎么被招到公司的？
有一次公司又要搞团建，让大家提建议，我提了一个去自然博物馆+养猪农场的活动，我可以当导游，把线路规划和内容文案都做好了，提交上去之后，居然被HR沈X批评，说我没有考虑大家的需求和感受，认为我这种活动不会有人感兴趣的，沈X的意思是，吃喝玩乐是永远的主旋律，别提跟我们农业和动物行业工作有关的方案。
HR组织的团建活动没一个像样的，一说团建，全都是跑到某一个餐馆胡吃海喝浪费去了，每个月都集中给员工订一个蛋糕和一堆零食，反正公司有钱，每个员工每个月都有一定数额的团建费，这笔钱有一本明白账吗？怎么支配完全由行政助理和总经理说了算，可能都用来聚餐买蛋糕给吃了，把员工养得肥肥的，这就叫做团建和员工关怀。
沈X作为一个女生，还在团建活动上脱男生衣服，设计一些在上台粗俗不堪的互动游戏，在年会上多是比赛说黄段子，这些员工全都是沈X招募到公司的，除此之外没有什么好的活动形式。
详情参考：平庸之恶，乌合之众 - 饭桌酒局，荒淫污秽
不能与时俱进的HR
996的话题火了好一阵。
我见识过的几家中国业界排名在前几位的所谓互联网科技创新公司，网易是其中之一，限定上班地点不说，居然还要打卡？
截止2017年，按照网易官方媒体的说法，网易农业部门- 味央已经运营7年，为什么还是上班打卡计时工资（吃大锅饭）的情况？因为还在摸索怎么运营，根本没有任何实际工作经验的积累，所谓成果都是吹出来的，哪儿来的“7年的光荣和梦想”？
互联网最大的能力和解决的问题不就是跨越时空界限的吗？怎么就限定工作地点了？还要限定时间，做计时工资？这就是因为HR的无能，她不知道怎么评估员工的绩效，甚至连岗位定义JD都说不清楚的。
所以，一家企业或单位，不能仅仅从外表看，好像有“时尚的写字楼、抱着电脑的高学历年轻人，高科技项目”，由此就判定他们是现代管理制度的先进组织，不一定，也很可能与曾经饱受诟病的某些事业单位并无二致，甚至不如一个偏远落后地区的农村个体户和小摊贩的管理制度更先进。
即使最原始落后的农业生产单位，早在几千年前就知道计时+计件工资福利制度，大家早就不吃大锅饭了，比打卡计时更先进合理，这样才能更公平并促进生产效率。自称互联网创新公司居然在做历史倒退的事情？拿着一个所谓扫脸的高科技去做更落后的计时工资？
一个聪明人，每个月给公司解决10个bug，比较笨的只能解决2个，但是他们同时毕业，同时进公司，结果拿着一样的工资，这合理吗？聪明人肯定待不住，过不久就辞退了，最后这个组织沉积留下的都是蠢蛋。
许多人求职，并不是因为钱，而是组织能够让1+1＞2，能让个人得到成长，用大好的青春岁月和宝贵的时间换那点工资，真滴很寒惨，但是一个组织留下大多数蠢蛋后，个人也没法成长了。